如何找到對的人?是企業招募甄選(Staffing)的重要課題。
人力資源策略鑽石(HR Strategy Diamond),包括橫軸的角色(Role)與獎勵(Rewards),以及縱軸的策略(Strategy)與人員(People)。史耐德(Schneider)在1987年所提出的「吸引、篩選、耗損」(Attraction-Selection-Attrition, ASA)理論,適合用來解釋縱軸關係。
許多關於個人與組織適配性(Person-Organization Fit, P-O fit)研究發現,組織目標、價值觀、文化和個人價值觀的契合度,會影響應徵者接受工作的意願,甚至影響日後的工作滿意度與工作績效。此外,雇用員工的標準,不僅要考慮是否符合該職務的能力或經驗需求,也應評估員工的態度,以及在公司的未來發展潛力與可能貢獻。
招募與甄選活動可分為內部招募(Internal Recruitment)、內部甄選(Internal Selection)、外部招募(External Recruitment)與外部甄選(External Selection)共四種類型。招募活動(Recruitment)目的為增加應徵人數、找到合適的應徵者,及提高應徵者接受工作的機率。招募前要準備求職公告(Job Requisition),必要時先進行工作分析(Job Analysis),以獲得各項任務的定義與規範(工作說明書),以及完成各項任務所需要的KSAOs─基本知識(Knowledge)、技能(Skills)、能力(Ability)及其他特質(Others)。而除了內部或外部招募的選擇外,介紹人制度、競賽活動、建教合作或企業實習,都是可以採取的招募方式。
在甄選方面,常見的甄選工具包含應徵表格、結構式面談、能力測驗、智力測驗(Cognitive Ability Test)、人格測驗、傳記式資料(Biographical Data)及評鑑中心法(Assessment Center)等。自從大五人格特質(Big Five Personality Type)理論出現後,人格測驗成為熱門甄選工具之一,和其他工具一起使用時,可以增加甄選活動的整體效度。大五人格特質分別是親和性(Agreeableness)、勤勉正直性(Conscientiousness)、外向性(Extroversion)、情緒穩定性(Emotional Stability)和經驗開放性(Openness to Experience)。職能(Competencies)則是指和工作行為有關的人格特質,包含五個範疇:技能、知識、自我概念(態度、價值觀)、特質,及動機。
Taylor & Russell以效度(Validity)、甄選率(Selectionratio)及基本率(Base Rate)來進行甄選工具在不同組合下的效用分析(Utility Analysis),可幫助HR部門根據不同情境與需求採用甄選測試工具。然而效用分析無法考量所有的現實情況(如勞動政策規範、應徵者態度、反應等因素),HR部門仍需隨時注意環境與勞動市場的變化,盡可能使用最精確的方法來輔助。
※以上整理自:房美玉(2020),招募與甄選,李誠主編,人力資源管理的12堂課(五版,32-57頁),天下文化。
(學習筆記/葉瑞其 2020.09.25)