「企業成功最重要的因素是人才,第二才是策略。打造一個很棒的團隊,你將能達成遠遠超乎你想像的成就。」美商奇異公司(GE)前執行長威爾許(Jack Welch)的這段話,道出「人」是企業經營的骨幹,也是企業未來成長與生存的關鍵之一。而面對瞬息萬變的環境,組織可以藉由訓練活動提升人力素質,保持企業的競爭力。
「訓練」是指為了增進員工的知識與技能,改善員工績效所舉辦的一系列有規劃、有系統的活動。訓練活動的設計與實施,以高斯坦(Goldstein, 1986)的「教學系統設計模式」(Instructional Systems Design Model, ISD Model)最廣受應用,該模式包含了「訓練需求分析」、「訓練目標設定」、「訓練課程設計與執行」與「訓練評估」四個階段。
訓練需求分析包含組織分析、職務分析與人員分析。
訓練目標應包含四個要素:(一)訓練課程欲改善何種知識技能?(二)此知識技能必須達到的績效水準?(三)必須在何種情境下表現出此知識技能?(四)此知識技能屬學習目標或遷移目標?
訓練課程設計必須運用合適的「學習原則」,幫助學員有效學習;選擇合適的「遷移原則」,協助學員將訓練所學應用在工作上;並選擇合適的訓練方法,常見的有:(一)演講法、(二)視聽技術法、(三)個案研討法、(四)模擬法、(五)角色扮演法、(六)行為模仿法(Behavior modeling)、(七)戶外活動訓練法(Outdoor Training)、(八)數位學習法(E-learning)等。
最後,透過訓練評估,以解讀訓練是否有效。柯克派屈克(Donald L. Kirkpatrick)指出訓練評估工具包括四類:(一)反應(Reaction)、(二)學習(Learning)、(三)行為(Behavior)、(四)結果(Results)。
常見的評估設計形式包括:(一)單組後測(Posttest Only)、(二)單組前後測(Pretest/Posttest)、(三)不等組前後測(Pretest/Posttest with Comparison Group)、(四)等組前後測,即真正的實驗設計(True Experiment)。相關研究顯示,企業若想瞭解「學員知識技能的改變是否源自訓練?」等組前後測(實驗設計)或許是比較好的評估方式。
(學習筆記/葉瑞其 2020.09.25)
※以上整理自:蔡維奇(2020),員工訓練與開發,李誠主編,人力資源管理的12堂課(五版,58-90頁),天下文化。