企業的人力資源常是競爭優勢的重要來源；組織對待員工的方式，對組織的績效有很大的影響。人力資產指標（Human Capital Index）研究指出，以員工為導向的人力資源（People-Oriented HR）可以創造出優渥的股東價值，並為企業帶來競爭優勢。
造成高的個人績效與企業績效的方法，稱為「高績效工法」（High Performance Work Practice）。施行方式如：自主的工作團隊；地方分權的決策方式；培養員工知識、技術與能力的訓練課程；彈性的工作分配；開放的員工討論；以績效論酬；招募適合組織及工作內容的人才等。
最直接影響HRM的環境因素包括：「工會」、「政府法律」及「人口趨勢」。「工會」（Labor Union）是代表工人，並透過與資方集體協商來保護工人利益的組織。有些組織透過「承諾行動」（Affirmative Action）的計畫，試圖提升受保護團體的地位。
人力資源規劃
「人力資源規劃」（Human Resource Planning）是指管理者為確保有效完成組織任務，而「適質適量」與「適時適地」配置員工的過程；可避免突如其來的人力短缺和過剩。規劃步驟為：（1）評估人力資源現況；（2）評估未來的人力需求。
人力資源現況的評估也包含定義工作內容，與鑑定該工作所需的能力，稱為「工作分析」（Job Analysis）。管理者可根據工作分析所蒐集的資訊，來發展或修改「工作說明書」（Job Description）和「工作規範」（Job Specification）。
人力資源管理程序
招募與甄選
如果有職缺，管理者可透過工作分析的資料來進行「招募」（Recruitment），即尋找、確認，並吸引適任應徵者的過程。潛在求職者的主要管道包括：網路、員工推薦、公司網站、校園徵才、專業招募機構等。研究發現，員工推薦的人選常是最優秀的。
如果人力資源規劃顯示員工過多時公司可能進行「裁員」（Decruitment），以減少企業的人力。裁員的方案包括：開除、暫時解雇、遇缺不補、調職、減少每週工時、提早退休、工作分攤等。
「甄選」（Selection）是決定誰最能勝任工作的聘用步驟。管理者所用的任何甄選工具都應該具有效度與信度。「效度」（Validity）是指甄選工具和某些準則間，必須存有經證實的關係（如工作績效）。「信度」（Reliability）是指甄選工具在衡量同樣的事物時，是否有一致性的結果。常用的甄選工具種類包括：申請表、書面測驗、績效模擬測驗、面談、背景調查，有時還包含身體檢查。
有些公司會透過「實際工作預覽」（Realistic Job Preview, RJP）提供工作及公司中正面及負面的資訊。當應徵者有機會接觸實際工作狀況的預覽時，對實際工作會有較低與較實務的期待。比那些只接到公司正面資訊的員工，更能適應工作上的挫折。
員工導覽與訓練：提供員工所需的技術與知識
「員工導覽」（Orientation）是對新進員工介紹企業概況和工作內容等活動。導覽的型式有「工作單位導覽」與「企業導覽」兩種。成功的導覽可達到「領進門」的效果，讓新進員工適應良好，而減少適應不良的機率。
大多數公司「員工訓練」（Employee Training）的重點有：職業或產業特定訓練、管理技巧、法律相關資訊及顧客服務等。傳統的訓練方法包括：在職訓練、工作輪調、顧問暨輔導法、經驗練習法、工作手冊、課堂授課等。此外透過多媒體影片、語音或視訊會議及「數位化學習」（e-Learning）等科技方法也越來越常被使用。
員工績效管理、薪酬與福利
公司要留住能幹和高績效的人才，需進行「員工績效管理」，及發展適當的薪酬與福利制度。
「績效管理系統」（Performance Management System）是設立績效標準與評估員工績效的一套系統。七種績效評估方法包括：書面評語、重要事件、評等尺度、行為依據衡量尺度（Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS）、多人比較、目標管理（MBO）與360度回饋等。
有效而適當的薪酬系統可以吸引和留住優秀的人，來協助企業達成其使命和目標，對企業的績效有很大的影響。薪酬的種類包括：基本薪資、額外津貼、獎金，和其它的利益及服務。
「技術基礎薪酬系統」（Skill-Based Pay）是以員工的技術水準和能力來敘薪，主要用在製造業。另一種越來越被普遍使用的是「變動薪酬系統」（Variable Pay），即員工的薪水會隨著工作績效而變動。雖然有很多因素會影響薪酬系統的設計，但「靈活」已逐漸成為關鍵的考量。
人力資源管理的現代議題
人力資源管理的現代議題包括：處理公司的縮減、多樣化的工作團隊、性騷擾問題的處理、工作與生活的平衡，以及控制人力資源成本。
「公司縮減」（Downsizing）指公司計畫性地刪減職位。最常發生在公司市場佔有率降低、擴張太過，或管理不當時。管理者必須對辦公室和員工個人生活的崩潰失序有所準備。
為了增加工作團隊的多樣化，管理者應利用多種管道，招募多樣化應徵者；在甄選過程中必須注意沒有歧視的現象，並且提供特別的導覽與訓練來增加員工對多樣化工作團隊的瞭解。
「性騷擾」（Sexual Harassment）是指任何有關性方面、屬非自願性，且會影響個別員工工作績效，或造成不愉快工作環境的行為。公司需要妥善教育員工，並建立防範機制。此外，辦公室戀情是很難避免的，但對公司可能潛藏一些問題，例如分手後的同事間可能的衝突及報復，以及有性騷擾控訴的危險性，尤其是上司與下屬間的關係。對於辦公室戀情，公司應採取更積極的方式來疏導。
管理者應該瞭解，員工不會因為工作而將家人或個人生活完全拋開。為了照顧員工在工作與生活的平衡，許多公司提供「家庭親善福利」（Family-Friendly Benefits），如：就近幼兒照顧、夏令營、彈性工時、工作輪值、進修機會、遠距工作和彈性兼職。
人力資源成本還包括員工保健成本及員工退休金制度成本等，必須在確保公司整體績效的前提下，設法控制與平衡。
※以上整理自：林孟彥、林均妍譯（2011），Management, 10e / Stephen P. Robbins, Mary Coulter.（2009），管理學，十版，臺北：華泰文化出版。
（學習筆記／葉瑞其 2021.07.12）